A munkaerő-keresés és -kiválasztás vállalati dilemmái: a tökéletesség hajszolása


 
A gazdasági válság kettős hatással volt a szakemberpiacra:

- Egyrészt csökkent a tehetséges szakemberek állásváltási „kalandvágya”, tehát a szakemberkínálat beszűkül,

- másrészt a vállalatok „válogatósabbak” lettek, mivel a visszafogott termelés és az alacsonyabb fluktuáció miatt nem alakult ki
  égető szakemberhiány.
 
A válságból kivezető úton azonban már újra érződik a szakemberhiány a húzó ágazatokban, ezért a vállalatok az állások betöltésénél hasonló problémákkal találkoznak, mint 2008 előtt: az üres állások gyakran hónapokig betöltetlenek maradnak. Ennek az lehet az oka, hogy a munkavállalók keresésekor a vállalatok gyakran túlzottan magas igényeket állítanak fel, idealista módon a tökéletes jelöltet keresik, kiemelkedő képességekkel, széleskörű képzettségi palettával és sokrétű munkatapasztalattal. A szakmai és a HR vezetők közös munkával sokszor egy olyan ideáltípust vázolnak fel, aki valójában vagy nem is létezik, vagy csak nagy nehézségek árán fellelhető és nagyon drágán megszerezhető a munkaerő piacon.

Egy tapasztalt szoftverfejlesztő 5-10 év mindenféle programnyelvben eltöltött tapasztalattal nem fog egyszerűen az ajtónkhoz sétálni és azt mondani, hogy kész vagyok önöknél egy átlagon aluli fizetésért dolgozni.  A megfogalmazott profil szerint a pályázók általában legyenek olyanok, akik a csúcskompetenciák, a kvalifikált képzettség és a sokrétű releváns szakmai tapasztalat legtökéletesebb kombinációját alkotják. Olyan multifunkcionális jelöltekre vadásznak a cégek, akik ráadásul még kitűnő adottságaik mellett, kevés pénzért is dolgozzanak és természetesen éljenek ugyanabban a városban, ahol az adott vállalat működik. Ezek a munkavállalók főnyeremények a dolgozók világában, és annyi van belőlük, mint ahány telitalálatos lottószelvény. Az ideális jelöltek nem a vállalati siker fokmérői, hanem a szerencséé. Megengedheti magának egy jól működő vállalat, hogy minden megüresedő pozíciójánál a tökéletes jelöltre vadásszon, reménykedve a telitalálatban ? 

A rejtett költségek nagyon magasak lehetnek a tökéletes jelölt keresése során. Ha a tökéletes jelölt nem bukkan fel rövid időn belül, akkor általában a cégek kiszélesítik a keresést, több csatornát vonnak be és/vagy erre specializálódott cégeket bíznak meg az ideális jelölt megtalálása érdekében. Gyakran azonban így sem találják meg a tökéletes személyt, aminek az az oka, hogy nagyon ritka az ideális jelölt, és a létezőkre már általában lecsapott a konkurencia és minden eszközzel igyekszik magához láncolni őket. Minden top-munkavállalóra több tucat, ha nem több száz nyitott pozíció jut, amelyek nem kerülnek betöltésre akár 5-6 hónapig is.
 
Amennyiben a „multifunkcionális munkavállaló” nem bukkan fel 1-2 hónapon belül, akkor a további keresgélés és vadászat egyre inkább idő- és pénzpocsékolást jelent. A terebélyesedő hirdetési és keresési költségek mellett további pazarlást jelent a HR és az illetékes szakmai vezetők kapacitásának és értékes munkaidejének a fokozódó lekötése is, nem beszélve a növekvő frusztrációról, mely negatívan befolyásolja a vállalaton belüli munkakapcsolatokat és az általános szervezeti kultúrát is.
 
Rövidítsük le a keresésre és kiválasztásra fordított időt !
 
Mit kellene tennie a munkáltatóknak a tökéletesség hajszolása helyett ? Képzeljünk el egy olyan fiktív jövőt, amelyben az üres álláshelyek betöltésére csak 60 nap állna rendelkezésre. Ha ez idő alatt senkit nem tudnának berakni a pozícióba, örökre elveszne az adott álláshely és a cégnek úgy kellene továbbhaladnia, hogy a kérdéses funkciót kiiktatja a működéséből.

Mi változna ebben az esetben? A tökéletes pályázók eltűnnének. Csak nagyon kevés vállalat tudná továbbra is úgy betölteni az állásajánlatokat a megadott idő alatt, hogy közben megtartja azt az elképzelést, hogy a tökéletes jelöltet keresi. Hiszen minél jobban ragaszkodnának a koncepcióhoz, annál inkább kockáztatnák a funkció teljes elvesztését.
 
Hogyan fognak a cégek ehhez az újfajta valósághoz alkalmazkodni? Kénytelenek lesznek jobban elemezni a munkaerőpiacot. Közel nullára csökken az esélyük, hogy tökéletes munkavállalót találjanak, ezért inkább hajlandóak lesznek arra, hogy a piacon fellelhető jelöltek közül válasszanak rövid időn belül. Így rendkívül sok munkaidőt és költséget takarítanak meg a vállalatuk számára. Valójában így optimalizálják és hatékonyabbá teszik cégük működését, ahelyett hogy idealizálnák a tökéletesség hajszolásával. Pedig csak annyit tettek, hogy üres pozíció esetén nem az ideális, hanem az optimális pályázót helyezték a keresés fókuszába.
 
Optimális pályázói profil az ideális helyett
 
Ezt a szemléleti változást kellene sok esetben alkalmaznia a vállalatoknak szakemberkeresésük során a 60 napos időkorlát nélkül is. Vagyis a munkaerőpiacon adott szakmai szegmensben található jelöltek közül választani ésszerűen rövid határidőn belül. Utána pedig nagyobb hangsúlyt fektetni a felvett munkatárs meglévő hiányosságainak csökkentésére illetve kiküszöbölésére speciális továbbképzések révén.  A cég így jobban meg fogja ismerni a munkaerőpiac valódi helyzetét és a HR szervezet képes lesz kevésbé pazarlóan működni, javítva a szakmai területek hatékonyságát is. Ez szüksége ahhoz, hogy a személyzeti vezetők és az alkalmazottaik olyan helyzetben legyenek, hogy egy igazán valós prioritási sorrendet tudjanak felállítani. A HR feladata hogy a különböző vállalati területek megértsék, hogy mit nyerhetnek azzal, ha már a munkaerő-keresés kiindulásánál az optimális jelölt lebeg a szemük előtt, az ideális helyett. A tökéletesség hajszolása helyett meg kéne tanulniuk választani a meglévő kínálatból és azután nagyobb hangsúlyt helyezni a felvett munkatárs tökéletesítésére és megtartására.
 

Kiemelt állásajánlataink

Még több állásajánlat...